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一個員工流失率為零的團隊是怎樣做到的

時間:2015-05-25 23:51:10來源:未知 作者:admin 點擊:
一選人:只選一流人才
 
特銳德選拔應屆畢業生經歷了三個階段。
 
公司初創時,特銳德選擇三流院校里的 一流人才;上市之后,他們招聘二流院校 的一流人才;現在發展到接近20個億的規模,他們需要一流院校里的一流人才。 同時于德翔表示:“但是到目前為止我們選拔一流院校里的一流人才還是有一定困難的,因為他們不愿意到民營企業里來。于是,我們寧可選二流院校里的一流人才,也絕不選一流院校里的二流人才。”
 
與大部分公司不同的是,特銳德在招聘時特別注重應聘者對企業價值觀的認同度,那么他們的價值觀到底是什么樣的?
 
于德翔:“我們的價值觀里,第一要素是客戶,通過為客戶提供精致產品和優質服務來贏得客戶的信任、支持,客戶永遠是第一位的。所以,在特銳德工作忙時加班,員工很少有罵領導的,因為大家都是在滿足客戶的需求??蛻羰抢洗?,是咱爹娘,哪兒有罵自己爹娘的?既然爹娘讓加班,那咱們就干吧。第二要素是企業,用創新來為企業創 造經濟效益,意味著特銳德不是一個傳統企業,而是一個靠體制的創新、技術的創新、產品的創新、管理的創新鑄就的高新技術企業,企業的效益是第二位的。第三要素是員工,在企業效益的基礎 上,為員工創造更好的工作、學習、生活、發展的環境是企業應盡的義務,企業要和員工共同發展。第四個要素體現在特銳德對社會的責任,不僅是依法納稅、提供就業機會,特銳德對社會最大的貢獻將是為社會造就一批高素質的人才,通過這些人才再造福于社會。實際上,也是利潤流向問題。我們的錢哪兒來的?從客戶來,客戶先流到企業,企業再流到個人,個人再流到社會。 有了這種價值觀,我們招人的基本思路是,技術和管理的人才,原則上不招往 屆生,招應屆本科畢業生進行培養,他們逐漸了解、認識、融入、踐行這種價值觀。”
 
談及團隊建設,于德翔用的是“育人”這個詞。
 
在他看來,團隊建設,就是鍛造的過程,人才的培養,就像鐵匠鋪打鐵,選材結束后要做的事情就是把這些材料打造成自己需要的鐵器。以下是于德翔對此發表的觀點:
 
1.“鐵匠鋪”式的熔煉
早期的鐵匠鋪打鐵有三個過程:第 一,要選擇好的材料;第二,把材料插在 炭火里面燒紅;第三,用錘子砸,把它打 造成自己所需要的刀、槍、劍等。特銳德9年來的團隊建設就像一個鐵匠鋪。我們選擇的這些學生就是基材,都是比較好的有理想、有追求的人。所以把他們放到特銳德企業文化的熔爐里面, 根據企業的需要打造出公司所需要的人才。
 
2.幫助員工精神物質雙豐收
在精神上,大家都希望實現家庭當中有地位,朋友當中有面子,同事當中高評價,工作當中高成績,行業當中有小名氣;在物質上則是希望財富不斷增加,房子逐漸變大,車子逐年豪華,票子基本夠花。為了幫助員工實現精神和物質上的目標,我們每年通過《理想、目標、需求調查表》了解追蹤員工的實際目標和需求。 你一年的目標是什么?三年呢?未來呢? 調查之后,由主管領導和人力資源中心再對你的目標進行修正。比如,剛來的學生,想三年內當董事長,那肯定不現實,他的領導就要告訴他,你三年內當不上董事長,爭取看看三年內能不能當上一個中層?這個目標只是他的主管領導和人力資源掌握。通過修正,讓理想更科學更現實,目標清晰了, 才能讓野心落地。
 
3.八字原則:揚長避短,克服缺點
短處和缺點大家往往不容易區分,短處是客觀存在且不易改變的,比如視力不好;缺點是不正確的思想和做法,可以通過個人努力和別人的幫助得以克服。那么,到底我們每個人的優點、缺點、短處,自己是不是都知道?我認為這些孩子們70%是不太清楚的。所以,我們會通過《長處、短處、缺點調查表》給他們做調查,自評自己的長處、短處和缺點各是什么,而且要認真思考,按照順序排好。然后用同樣的辦法,讓你的主管領導對這些進行修正。將《理想、目標、需求調查表》與 《長處、短處、缺點調查表》二者結合就很容易能夠把你的職業規劃說清楚,就可以在你的目標管理基礎上揚長避短和克服缺點。
 
如果說特銳德在招人和員工培養上花的功夫已經讓人詫異,那么接下來在如何留住人才上所設計的管理機制,才會真正讓你和你的小伙伴們驚呆。于德翔留人的方法有5種,軟硬兼施,從制度上解釋了為什么9年里核心團隊都沒有一個人離開。
 
于德翔:“為了留下人才,我們采取了五種辦 法:金手銬、民主生活會、購房無息貸款、親情孝心卡、朋友文化。
 
1.金手銬
我們把所有員工持股都放到德銳投資 公司里,想減持股權,要經過投資公司。 特別是高管減持,投資公司會問減持的目的是什么?一旦發現你大量減持,而且有另立山頭的傾向,大家一舉手,不同意,你就走不了。這是一個金手銬,如此便排除了未經團隊認可獨自減持股份套現的可能性,也排除了核心成員攜資金和技術離開公司、從事與公司有競爭性業務的可能性,可以很好的限制高管的離職。
 
2.民主生活會
2004年開始創立高層的民主生活會,現在是每月一次。會上只談思想和行為,不允許談工作。由董事長召集,所有高管都必須參加。民主生活會的主題是批 評與自我批評,每人事先做好準備,按照先自我批評,再批評其他人的程序進行,每個人都要知無不言,言無不盡;以志同道合為基礎的思想深處挖掘和統一,坦誠、真誠、平等,不講情面、不留死角,生活會內容不流出會議室,會前準備迷茫、會間批評緊張、會后輕松舒暢。
 
3.無息貸款
我們員工的平均年齡只有26歲,面臨最大的問題就是結婚買房子,而我們選擇的這些優秀的孩子們,70%、80%的都是農村的,父母提供不了錢。于是,公司采用無息貸款的方式借給你10萬,分10年期還,只還5萬。但是也有條件,10年內你若離職要全額返還給公司。10年內,他會離開嗎?絕大多數不會。因為你給他打造的平臺能夠實現他的個人價值,讓他對企業有更好的歸屬感和凝聚力。
 
4.親情孝心卡
制造業最難留的是生產線的工人,他們都太年輕,18、19歲剛從技校畢業,來到了特銳德什么都不懂,更別說價值觀、理想了。我們采用親情孝心卡這樣一個暖心工程,簡單說就是,來特銳德工作一年的,給他們的父母辦一張農行卡,寄到他父母手里,然后每月從你的工資扣100塊錢,公司再拿出100塊錢,等于200塊錢贍養你的父母。兩年拿到300塊錢,3年拿到400……通過企業、家庭給員工共同打造一個更加有價值、更和諧的成長環境。
 
5.朋友文化
當企業幾百人時,企業文化貫徹得非常好;但1,000人以后,價值觀在員工當中出現了空白點。評測結果是越是高層,價值觀的滲透力越強;越到普通員工,影響越小。如何解決?我們跟清華聯合研究,在特銳德原有企業文化體系中增加了“朋友文化”,即給特銳德的新人配兩個師傅,第一個是工作上的師傅,幫你學習、工作;第二個是生活上的師傅,關心他,成為朋友。而這些師傅就是企業文化的傳道者。目前員工中逐步形成了 “真誠熱情、關心互助、尊重包容、感恩回報”的朋友文化。


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