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鐵絲網圍欄企業如何不花錢招聘骨干人才?

時間:2015-04-11 06:38:33來源:未知 作者:admin 點擊:
創業公司節奏追求快、狠、準,傳統雇用制已無法滿足創業公司對人才的需求,招聘首當其沖成為普遍痛點,更成為知乎長期熱議話題。
 
最近我與很多創始人聊天,隨著招聘平臺的迅猛發展和社交招聘的崛起,有效緩解了普通員工招聘的尷尬。相比之下,他們對骨干人才的招聘更為迫切。今天,三位大牛DuangDuangDuang給創業者支招。
 
狠問題 
 
@程俐:我是一名婚嫁O2O創業者,項目剛拿到天使投資,現急招營銷合伙人和運營總監等骨干人才。我通過緣創派、拉勾、脈脈、朋友介紹等多渠道招聘,也投入一筆招聘費用,前后面試一大批相關人才,但始終未能找到合適人選。我深知創業想要成功必須堅持“團隊第一,產品第二”,如何才能不花錢快速找到靠譜骨干人才?
 
狠回答
 
1、馬德龍:早期只招聘有潛力的實干家
 
馬德龍(拉勾創始人)說:
 
拉勾早期可選招聘平臺不多,主要靠朋友推薦和自身微博、微信影響力去招人。
 
我認為團隊融資并不是引以為傲的事,早期招人首先必須對候選人描述清楚對項目框架、產品結構、未來前景以及實現前景的具體節奏,盡可能獲得對方認同,從而打動優秀人才。
 
二是創始人必須花更多時間在招人上,與其花時間等人才來面試,不如主動出擊尋找優秀人才。
 
可以挖掘身邊人才,創始人社交面廣是早期搭建團隊的前提,通過自身人脈逐步擴散,花時間與真正優秀人才相處,而不是為了招人刻意認識對方,一定要長期積累自身在行業人才中的滲透度。同時,利用各種招聘平臺或工具,它們可以讓創業者主動去尋求人才,一個懶于主動招人的團隊一定不行。
 
三是早期招人基本以實干家為主,而不是謀略家、戰略家。
 
早期招人可以把目標適當放低,比如找運營總監,短期內找不到合適人才,可以先招聘2個或多個運營專員,讓項目盡快運轉起來,從中挖掘有潛力人才,加以培訓提升戰略技能,他們未來將成為公司核心力量。而不是在招聘運營總監上花費巨大時間成本,因為創業公司最貴的不是錢、人力,而是時間。拉勾早期5、6名員工在業內并不牛,與拉勾成長兩年后都成為行業響當當的狠角色,包括設計、運營、技術都蛻變為頂尖人才。
 
2、金錯刀:小米前6個月招人秘訣——花費70%的時間
 
金錯刀(微創新研究中心創始人)說:
 
有一次,口袋購物的創始人王珂跟雷軍抱怨:招人太難了。(口袋購物是雷軍投資的公司)
 
雷軍會反問:招人對你是不是很重要?
 
對方說:太重要了。
 
雷軍問:你有沒有花費70%以上的時間。
 
王珂的難題是招技術人才,接下來花了超過70%的時間天天呆在百度樓下的咖啡廳,見到人就聊天,把嗓子都聊啞了,成功的組建了包括CTO在內的技術團隊,還挖到了一個百度前50位入職的技術大牛。
 
創業初期,小米公司很長一段時間不能公開小米公司的真正目標,作為2010年前后的一個看起來貌似做Android APP的公司,想招募到頂尖人才的難度可想而知。雷軍說:“如果你招不到人才,只是因為你投入的精力不夠多。”雷軍每天都要花費一半以上的時間用來招募人才,前100名員工每名員工入職雷軍都會親自見面并溝通。 當時,招募優秀的硬件工程師尤其困難。
 
有一次,一個硬件工程師被請去小米公司面試,這個硬件工程師非常資深和出色,但是他并沒有創業的決心,對小米的前途也有些懷疑,小米公司上下輪番上陣,開始“面試”這個工程師,幾個合伙人輪流和他交流,到最后,這個工程師被這種態度打動的同時,也感到非常疲勞,因為他已經被“面試”了整整12個小時。最后工程師說:好吧,我已經體力不支了,還是答應你們算了!
 
投入70%的的時間,是個笨辦法,但是個最狠的辦法。
 
3Sam Altman:早期玩命利用你的個人關系網絡
 
Sam Altman(硅谷孵化器Y Combinator主席)說:(來源:知乎)
 
一、花更多時間去做招聘
 
絕大多數創業者幾乎從來不花足夠的時間在招聘上。在你弄清楚發展前景并找到可行商業模式之后,你應該開始花三分之一到二分之一的時間來進行招聘。聽起來有些瘋狂,因為你有一大堆工作要去做,但招聘永遠是你所要做的事情里最重要的,而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。你不能指望把這件事情外包出去,你需要花更多時間去看人,獲得那些有潛力的候選人對你公司的垂青,并且和所有來面試的人去面對面交流。
 
二、關注能找到候選人的正確渠道
 
這個討論會歸結于“玩命利用你的個人關系網絡”,最好的候選人來源是朋友或者朋友的朋友。為了找到最棒的人才,你必須主動出擊,不要任何猶豫。他們幾乎從來不去找工作,不要把你的招聘范圍局限在那些正在尋找工作的人身上。
 
把候選人的挖掘作為一項長期投資來進行,你現在需要花時間與一些將來一年都不會具體談論換工作的人交流。同時,盡可能讓投資人知道你需要雇傭哪種人,利用投資人及其人際網絡去尋找候選人。
 
三、找聰明、高效的人才
 
對于某個特定角色總會有一些相應的具體要求,但是聰明和高效這兩條永遠是普遍適用的要求。遺憾的是,很多創業者總是容易忘記這一原則,結果招來的人往往在早期創業公司根本不管用。其實,聰明、高效的人才并不難找,嘗試和候選人聊他們到底做過什么,問他們最令人印象深刻的項目和最大成果。瞄準一個具體領域深入交流,搞清楚他們通過哪些方法去解決你所關心的關于職位的具體問題,前提是你查詢相關資料后提出正確問題,這樣你才能在交談的最后階段判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時學不到任何東西,這很糟糕;如果你在面試時感到無聊,那更糟糕。一個好的面試通常感覺像一場交談,而不只是提問和回答。
 
四、讓候選人感覺不只是面試
 
這是最重要的戰術性建議。面試之后你很難知道與候選人一起工作到底是什么情況,但如果共事一陣子,一切都變得簡單。在正式雇傭他之前,你可以選擇晚上或周末,讓他和你一起工作一兩天。
 
面試營銷合伙人,讓他嘗試銷售公司產品,并且從中挑刺,結束之后,不要忘記像普通合同工一樣支付相應報酬,關于和他一起工作情況如何和他能否勝任角色,相比單純面試,你將獲得更確切的感受。
 


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